當前經濟環境下，許多企業為了降低成本，採取不同方式來調整人力資源。其中，部分僱主可能會以各種手段迫使僱員主動離職，以規避遣散費或長期服務金的支付責任。本文 King Sir 將探討《僱傭條例》對僱員的保障，並剖析僱主常用的手段，以及即時解僱賠償的相關規定。
《僱傭條例》對僱員的保障
根據香港《僱傭條例》第11章，裁員（即遣散）是指僱員基於以下原因被解僱，即可視為因裁員而被終止僱傭關係：
- 僱主結束或準備結束營業。
- 僱主停止或準備停止經營僱員受僱的工作場所。
- 僱主對僱員的工作需求量縮減或預期縮減。
此外，若僱員在連續4個星期內，有超過一半的正常工作日數未獲安排工作且未獲支付工資，或在連續26個星期內，未獲安排工作及工資的日數超過正常工作日數的三分之一，則該情況可視為停工。
終止僱傭合約的通知期與代通知金計算
根據《僱傭條例》，僱主或僱員在終止僱傭合約時，均須提供通知期或支付代通知金，具體如下：
- 試用期內的首個月：無需通知期或代通知金。
- 試用期第一個月後（合約有明確規定）：通知期須依合約訂明，但不得少於7天。
- 試用期第一個月後（合約無明確規定）：通知期不少於7天。
代通知金的計算方式如下：
- 若通知期以日或星期計算：僱主或僱員發出終止合約通知的日期前12個月內僱員所賺取的每日平均工資 X 通知期內通常須付給僱員工資的日數 = 代通知金
- 若通知期以月計算：僱主或僱員發出終止合約通知的日期前12個月內僱員所賺取的每日平均工資 X 通知期內通常須付給僱員工資的日數 = 代通知金
在計算平均工資時，應剔除未支付工資或未全額支付工資的期間，例如休息日、法定假日、年假、病假、產假、工傷病假等。
即時解僱賠償與合法情況
《僱傭條例》列明，僱主可在下列情況下即時解僱僱員，而無須事先通知或支付代通知金：
- 故意不服從僱主合法合理的命令。
- 行為不當。
- 欺詐或不忠誠行為。
- 慣常疏忽職責。
然而，參加罷工並非僱主可即時解僱僱員的合法理由。
若僱主在不合法的情況下即時解僱僱員，僱員可根據條例向僱主追討即時解僱賠償，該賠償可能包括代通知金、長期服務金、遣散費及其他合約約定的款項。
僱員可即時終止僱傭合約的情況
僱員在以下情況下可即時終止僱傭合約，無須通知或支付代通知金：
- 合理地恐懼身體會受到暴力或疾病的危害。
- 遭受僱主苛待。
- 已連續工作不少於5年，並獲醫生證明永久不適合擔任現職。
僱主違規終止僱傭合約的法律後果
若僱主在法律未允許的情況下終止僱傭合約，則屬違法行為，可被檢控，最高可被罰款港幣10萬元。此外，僱主須在合約終止日或終止後7天內支付所有解僱補償，並在接獲遣散費追討通知後2個月內支付遣散費。
僱主迫使員工主動離職的10種常見手段
- 調低薪酬：大幅削減員工薪資，使其無法接受而選擇離職。
- 削減工作內容：將員工的職責減少至最低，令其覺得工作沒有價值。
- 調動職位：安排員工負責不適合或繁重的工作。
- 轉移工作地點：將員工調往不方便的工作地點，迫使其辭職。
- 拒絕批准休假：無故拒批員工年假或休息時間。
- 增加工作量：不合理地加重工作負擔，使員工難以承受。
- 惡劣工作環境：製造不良的工作氣氛，如冷落、孤立或刻意批評員工。
- 苛刻的績效考核：設立難以達成的KPI，令員工感到壓力。
- 取消獎金或津貼：剝奪員工的花紅或額外津貼，導致收入減少。
- 言語或行為騷擾：透過不當言語或行為，迫使員工感到不安。
FAQ
Q1.什麼情況下僱主不可以即時解僱？
A：
- 已懷孕及通知公司
- 正在放有薪病假
- 政府執法期間向有關部門提供證據或資料
- 參加工會或相關活動
- 因工受傷，雙方未有協議或未有勞工處發出的評估證明書
Q2.WFH唔覆老細 可被即時解僱？
A：要視乎公司，有否定下在家工作相關的政策守則，若果違反守則，很可能就會被處分。香港《僱傭條例》中無曠工、警告信的相關條款，但有缺勤、即時解僱的條款，例如：僱員缺勤，但只能扣除實際缺勤時間的工資。
結語
根據香港法律，僱員享有基本的勞工權益，僱主不得透過違規手段迫使員工辭職。若僱員遭遇上述不當對待，應收集證據，並向勞工處或相關機構尋求協助，以確保自身權益得到保障。僱員亦應注意即時解僱賠償的相關條例，以維護自身合法權益。
*以上資料純粹教學用途，僅供參考，絕不構成專業法律建議或律師與客戶關係。如需法律意見，請 WhatsApp 6998 6985 諮詢 King Sir。*